Chapter.10 Economics - ケース例 "TH, as Japan, would shift from a membership-based employment system to a job-based employment system"

以前のFBの転送です。

TH, as Japan, would shift from a membership-based employment system to a job-based employment system（Debate no susume 2018 R2）

Info Slide :

A job-based emplyment system is one based on contract that stipulate the content of a certain job.

A membership-based employment system is one in which contracts only stipulate membership in the corporation, and employees are assigned to various jobs fluidly by their employers.

Japanese corporations are generally membership-based while Western ones are said to be more job-based.

このモーションは書き始めると「超絶」長くなりますが、できる限り要点を書こうと思います。

あと、以下に書いてあることは「必ずしも現実の社会とは一致しない」です。なので、あくまで大体こういう感じって思って読んでね！詳しくは下に書くわ。

Gov
できる限り具体的にillustして欲しいので、まずは就活を終えた皆さんが、新入社員としてどういうキャリアを歩みうるか、考えましょう。

文系：営業、マーケティング、総務、人事、経理、女性活躍推進室、多様化推進室、商品開発、ブランド担当チーム、経営企画、工場の事務、ITだったらシステム開発/運用保守、証券会社ならアナリスト

理系：工場のエンジニア、薬品などの開発、技術開発、人事、その他等々

んで、もうちょい具体的に考えてほしいのが、そのあと長期的にどうなるか、どうなりたいかです。ここのlong-termを考えているかで、分析の量やillustが変わってきます。

最初例えば営業で入るとするじゃないですか。人によっては営業が気に入って、ずっと営業周りの仕事（個人相手の営業、法人相手の営業、マーケティング等）を歩む人もいれば、それがあんまし肌に合わなくて、違う部署（経理や広報部、IT部、経営企画部等）に行く人もいます。人によっては「そもそも会社が合わんし、人も好かんかった」と転職する人もいます。

んで、当然ずっと平社員じゃないんですよ。

人によっては偉くなって、チームのリーダーになり、部長になり、部門長になったりと、いろんな仕事をやっている社員たちの長になるケースもあります。

まだ働いたことがないとここの想像は難しいかもしれませんが、なるたけ頑張ってください。

んで、社会人になって自分の会社見たり、他の友達の話聞いたりすると、日系企業はあれこれ部署が移りますが、その中にも限度はあります。
例えば、営業だった文系の人が工場の機械担当のエンジニアや薬品の開発になるとかはほぼありえないでしょう

逆に特定の専門性が要らない人事部、新卒採用担当とかは文系理系多くの人がキャリアの途中で配属される可能性があります。

Govのproblemとして、membership-based employment systemは以下のものが挙げられます。

(1)generalistとしての専門性の低さ
(2)転職の難しさ

(1)generalistとしての専門性の低さ

一般的に、日系企業は数年(2~5年くらい)で部署が移ります。
ある程度仕事を覚えたら違う部署に移動させられるので、プロフェッショナルとして仕事を覚える前にまた別の部署で一から仕事を覚えることになります。
一度営業に行ってから人事を経てマーケティング行って、また営業に戻ってくることは全然ありますが、その間ずっと営業をやってた人に比べると知識や経験は劣るでしょう。
個人としてもどの職種の経験や知識も中途半端になりますし、会社全体としても「営業力」は下がります。

(2)転職の難しさ
基本的にmembershipと書いてある通り、日系企業は「新卒で採用してから60あたりで定年退職する」と行ったモデルで作られています。つまり、終身雇用がデフォなんです。

どの企業もおんなじことを考えていて「中途採用」をあまり行わないとなると、転職市場の流動性はかなり低いので、転職がしづらいです。
新入社員としてとある会社入ったけど、実際仕事して見たら合わなくて、「違う会社行きたいな」と思っても行きにくい。すると社員としても不幸ですし、働くモチベーションも下がるので、会社の業績にとっても悪影響です。

まぁこれは最近崩れつつありますけどね。リクルートの影響等もあって、結構転職する人が増えてきてるので。これは日系企業からするとだいぶ問題ですけど。

APだとこれらは解決します。
日本の外資行った人とか海外の話を聞くと「転職前提」で考えてるので嫌いな会社にいる必要もないし、他の会社もそれを知ってるので転職市場はだいぶ流動的です。
かつ、専門性は高まるでしょう。

Opp
job-based employment systemの問題は以下のものが挙げられます。

(1)適切な職種を選びにくいこと
(2)マネジメントの視点の偏り

(1)適切な職種を選びにくいこと
日系と違って、基本同じ職種で生きていくので、より適切な仕事があってもそれをする機会が奪われます。
例えば、最初営業に配属されたとします。すると会社内では基本ずっと営業ですし、次に転職する際にもキャリアシートには「営業をやりました」と書くことになります。
もしかしたら他の仕事により適性があるかもしれないのに、転職する際にも「あー営業やってきたのね。じゃあ営業」ってなる可能性が高いです。全く関係ないIT導入に携わりたい等をと言っても転職先からするとIT系部門の実績が一切ない人を雇うくらいなら人事の実績がある別の人を採用します。

これはその人によっても不幸ですし、会社としても損失です。日系みたいにある程度いろんなことやって見て「こいつこれが向いてるな」って会社が判断すれば、ある程度色々経験した後に、その部署を中心としたキャリアを歩んでもらうとかができるでしょう。

上記はMembership-based employmentがちょっと誤解を生みやすいところで、例えば全ての部署を均等に経験するとかではないんですよ。

人によっては日系企業でも営業がほぼキャリアのすべてを占めている人とか、経理部が経歴の6割以上を占めている人とかはいます。

逆に、自分の専門性は一体何なんだ？って悩むくらいいろんな部署を転々とする人もいます。そこも言ってしまえばばらつきがあります。

(2)マネジメントの視点の偏り
営業一本で生きてきた人だと、どうしても思考や持ってる知識が「営業」になります。
その人が偉くなって色々な部門の総括的なポジションに立った時に、営業以外の部門の仕事の知識や風土、問題点等が一切わからないので、管理職として下の人たちをコントロールするのは難しいでしょう。下の別部門の人からも「あの人は所詮営業しか分からない」って思われたら、信頼関係も築けません。知らない部門の部下から資料が挙げられてきてもそれの良し悪しを判断する能力が低いので、的外れなことを言いかねません。

これに対して、様々な部署を経験するとその人は多様な視点を持つことができます。
部署によってカラーや大事にしているもの、仕事のやり方（ダメなところ）もだいぶ異なるので、それらを経験して「この部署のこのやり方が良い」とか、自分の中に吸収して
より良い仕事に繋げることはできると思います。
その人が偉くなって色々な部門の統括をすることになれば、より良い管理ができるでしょう。

まぁとかかなぁ。

これについては別のところでもうちょい書くかもしれんけど、まぁこんな感じのことを話しておけばマトは外れないでしょう。

そんな感じかな。じゃあの。